กฎหมายแรงงาน (Arbeitsrecht) ของประเทศสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนีมีเป้าหมายหลักคือ  การคุ้มครองลูกจ้างในการทำงาน  เนื่องจากลูกจ้างจำเป็นต้องพึ่งพานายจ้าง ไม่เพียงแต่ในด้านรายได้เท่านั้น  แต่ยังรวมถึงด้านความสัมพันธ์ด้วย  ซึ่งจะผูกพันกันภายใต้สัญญาการทำงานระหว่างกัน  กฎหมายแรงงานจะครอบคลุมลูกจ้างทุกประเภท  รวมทั้งบุคคลที่รับงานไปทำที่บ้านด้วย
           กฎหมายแรงงานแบ่งได้เป็น 2 ประเภทหลัก  คือ  กฎหมายแรงงานรายบุคคล (Individual Labour Law)  ซึ่งครอบคลุมความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างโดยตรง  และกฎหมายแรงงานกลุ่มร่วม  (Collective Labour Law) ใช้กับความสัมพันธ์ด้านกฎหมายระหว่างกลุ่มสหภาพแรงงานและสมาคมหรือกลุ่มนายจ้างต่าง ๆ ในระดับบริษัทหรือระดับเหนือบริษัทขึ้นไป  กฎหมายแรงงานกลุ่มร่วมมีจุดมุ่งหมายในการกำหนดเงื่อนไขการทำงานให้เป็นไปในทางเดียวกัน และกำหนดกฎหมายที่เกี่ยวกับเสรีภาพในการรวมกลุ่ม  การเจรจาต่อรอง  การไกล่เกลี่ย  และการยุติความขัดแย้ง  การเป็นตัวแทนของกลุ่มลูกจ้างและการมีสิทธิในการตัดสินใจร่วม
           1.กฎหมายแรงงานรายบุคคล (Individual Labour Law)
             กฎหมายแรงงานบุคคลครอบคลุมความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง  ซึ่งขึ้นอยู่กับสัญญาการทำงานระหว่างกัน  ในกฎหมายการทำงานจะประกอบไปด้วยสิทธิและหน้าที่ต่าง ๆ ที่จะกำหนดเงื่อนไขการทำงานโดยทั่วไป  ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับทั้งลูกจ้างและนายจ้างโดยตรง  กฎหมายบางชนิดจะกำหนดให้ลูกจ้างต้องได้รับสิทธิขั้นต่ำ  อาทิ  กฎหมายวันหยุดสหพันธ์ (Federal Holidays Act)  และกฎหมายการจ่ายเงินต่อเนื่อง  (the Continuation of Pay Act)  ซึ่งกำหนดให้ลูกจ้างจะได้รับเงินค่าเจ็บป่วยจากนายจ้างได้ถึง 6 สัปดาห์ในกรณีลูกจ้างลาป่วย
           สิทธิทางกฎหมายขั้นต่ำนี้เป็นเพียงสิทธิพื้นฐานที่ลูกจ้างจะต้องได้รับ  ซึ่งลูกจ้างจะสามารถได้รับสิทธิมากกว่าขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้  โดยการตกลงตามสัญญาการทำงาน  หรือตามข้อตกลงร่วมกันระหว่างสหภาพแรงงานกับกลุ่มนายจ้าง  (ที่ครอบคลุมสถานที่ทำงานนั้น ๆ )  อาทิ  ลูกจ้างสามารถได้รับวันหยุดมากกว่าจำนวนวันหยุดขั้นต่ำตามกฎหมายที่ลูกจ้างมีสิทธิได้
  

           นอกจากนี้ กฎหมายแรงงานรายบุคคลได้กำหนดระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าในการยกเลิกสัญญาจ้าง  โดยปกติไม่น้อยกว่า  4  สัปดาห์ล่วงหน้า และ ระยะเวลาในการแจ้งยกเลิกสัญญาจ้างก็จะต้องนานขึ้นตามระยะเวลาการทำงานกับสถานประกอบการนั้นๆตามลำดับ ดังนี้
             – ทำงาน 1 ปี  ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า  1 เดือน
             – ทำงาน 5 ปี  ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า  2 เดือน 
             – ทำงาน 8 ปี  ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า  3 เดือน
             – ทำงาน 10 ปี  ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า  4 เดือน 
             – ทำงาน 12 ปี  ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า  5 เดือน
             – ทำงาน 15 ปี  ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า  6 เดือน
             – ทำงาน 20 ปี  ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า  7 เดือน
           ทั้งนี้ การนับระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างเดิมจะเริ่มตั้งแต่ลูกจ้างอายุ 25 ปีบริบูรณ์อย่างไรก็ตาม สัญญาการจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างอาจกำหนดให้ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้านานกว่าระยะที่กฎหมายกำหนดได้  ในกรณีที่ทั้ง 2 ฝ่ายยินยอมตกลงกัน  แต่ต้องไม่น้อยกว่ากฎหมายกำหนด
           ตามกฎหมายป้องกันการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม  (the Unfair Dismissal Protection Act)  การเลิกจ้างโดยปกติ  (และภายใต้ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่ถูกต้อง)  ถือว่าเป็นสิ่งที่ยอมรับได้ทั้งทางสังคมและกฎหมาย  ในกรณีที่สาเหตุของเลิกจ้างเกี่ยวข้องกับบุคคลหรือพฤติกรรมของบุคคลนั้นหรือมีความจำเป็นที่ไม่อนุญาตให้บุคคลนั้นทำงานต่อไปได้
           กฎหมายป้องกันการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น  มีผลบังคับใช้ต่างกัน ขึ้นอยู่กับขนาดของสถานประกอบการ และวันเริ่มต้นในสัญญาการทำงาน ดังนี้
                      – มีผลใช้กับประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป  นับตั้งแต่ 1 มกราคม 2004  เป็นต้นมา
                      – มีผลใช้กับสถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 5 คนขึ้นไป  และลูกจ้างดังกล่าวมีสัญญาจ้างเริ่มต้น ณ หรือ ก่อนวันที่31 ธันวาคม 2003  ก็จะเข้าข่ายกับกฎหมายดังกล่าว  ตราบใดที่สถานประกอบการนั้นยังมีคนมากกว่า 5 คน  ส่วนลูกจ้างที่เริ่มทำงานหลังวันที่ 31 ธันวาคม2003  จะไม่เข้าข่ายและได้รับสิทธิในกฎหมายนี้

           สำหรับการนับจำนวนคนทำงานพิจารณาโดย ลูกจ้างทำงานไม่เต็มเวลา (part time) จะนับจำนวนชั่วโมงในการทำงาน ส่วนลูกจ้างฝึกงานจะไม่เข้าข่ายนี้ และลูกจ้างที่จะมีสิทธิในกฎหมายป้องกันการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมจะต้องทำงานติดต่อกันไม่ต่ำกว่า 6 เดือนก่อนที่จะถูกเลิกจ้าง
           กฎหมายสัญญาจ้างงานชั่วคราวและสัญญาจ้างงานระบุระยะเวลาการจ้าง (the   Act on Part-time Work and Fixed-term employment Contracts)  จะควบคุมดูแลเงื่อนไขต่าง ๆ ของการจำกัดสัญญาการทำงานและผลทางกฎหมายอันเกิดจากการจำกัดที่ไม่ถูกต้อง  อาทิ  สัญญาการจ้างงานที่ระบุระยะเวลาจ้างชัดเจนสามารถยกเลิกโดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าเมื่อสัญญานั้นสิ้นสุดลง  แต่อาจแจ้งล่วงหน้าก่อนวันสิ้นสุดสัญญาได้  หากมีการตกลงกันในสัญญาดังกล่าว  หรือการตกลงร่วมกันระหว่างสหภาพแรงงานกับกลุ่มนายจ้าง
  ตั้งแต่วันที่ 1 พฤษภาคม 2000  เป็นต้นไป  การแจ้งยกเลิกสัญญาหรือการตกลงสิ้นสุดการทำงาน  หรือการตกลงใด ๆ เกี่ยวกับการจำกัดระยะเวลาของสัญญาการจ้างงานจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร  เพื่อให้มีผลทางกฎหมาย
           หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการให้ออกจากงาน  ไม่ว่าจะเป็นกรณีการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือเหตุผลอื่นใดแล้ว  ลูกจ้างสามารถนำเรื่องยื่นต่อศาลแรงงานภายในระยะเวลา 3 สัปดาห์  นับจากวันที่ได้รับแจ้ง  ในขณะเดียวกันลูกจ้างมีเวลา 3 สัปดาห์ที่จะนำเรื่องขึ้นศาลหากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการระบุระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน
           2. กฎหมายแรงงานกลุ่มร่วม (Collective Labour law)  แบ่งออกได้เป็น  2  ระดับ  คือ
              1.  กฎหมายการต่อรองร่วม  (Collective Bargaining Law) จะครอบคลุมความสัมพันธ์ระหว่างสหภาพแรงงาน  สมาคมนายจ้าง  และนายจ้างทั่วไป
              2.  กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในสถานที่ทำงาน  (The Law on Labour Relations at the workplace) จะครอบคลุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างทั้งหมดในแต่ละสถานที่ทำงาน
                2.1  กฏหมายการต่อรองร่วม
             สหภาพแรงงานและสมาคมนายจ้างต่าง ๆ มีสิทธิที่จะเจรจาต่อรองกันเกี่ยวกับค่าจ้างและเงื่อนไขในการทำงาน  โดยรัฐจะไม่เข้าไปเกี่ยวข้อง  โดยระบุไว้ในรัฐธรรมนูญสหพันธ์ฯ  ถือว่าเป็นสิทธิการต่อรองร่วมโดยเสรี  โดยแต่ละฝ่ายจะเป็นผู้รับผิดชอบต่อการตกลงระหว่างกัน

             อัตราค่าจ้างและเงื่อนไขในการทำงานสำหรับงานเกือบทั้งหมดในสหพันธ์ฯ จะถูกกำหนดโดยการต่อรองระหว่างทั้งสองฝ่าย  ซึ่งแสดงให้เห็นว่าอำนาจสิทธิในการต่อรองร่วมโดยเสรีมีความสำคัญมากในประเทศนี้
             การต่อรองร่วมจะเป็นการต่อรองระหว่างสหภาพกับสมาคมนายจ้าง  หรือระหว่างสหภาพกับนายจ้างรายบุคคล  ซึ่งจะเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดของทั้งสองฝ่ายในการสนับสนุนผลประโยชน์ของแต่ละฝ่าย  และกำหนดออกเป็นเงื่อนไขในการทำงานและในด้านเศรษฐกิจระหว่างกัน
             การต่อรองร่วมมีเป้าหมาย 3 ประการ  ได้แก่
             1.  การป้องกัน
                   การตกลงร่วมจะช่วยป้องกันลูกจ้างจากการถูกนายจ้างเอาเปรียบในเงื่อนไขของการทำงาน  ดังนั้นสัญญาจ้างงานของลูกจ้างรายบุคคลจะต้องไม่ขัดกับเงื่อนไขที่การตกลงร่วมระหว่างสหภาพกับนายจ้างที่ได้กระทำไว้สำหรับสาขาอาชีพแต่ละสาขาภายในแต่ละรัฐ
             2.  การกำหนดลักษณะองค์กร
                   ข้อตกลงร่วมจะแจ้งสาระที่แสดงความสัมพันธ์การทำงานในทุกรูปแบบในขณะที่มีผลบังคับใช้
             3.  การรักษาสันติสุขในอาชีพ
                   ในขณะที่การตกลงร่วมมีผลบังคับใช้  ลูกจ้างจะไม่มีสิทธิในการประท้วงหรือเรียกร้องใด ๆ เกี่ยวกับเงื่อนไขเกี่ยวกับค่าจ้างหรือการทำงานที่ได้ตกลงกันไว้ โดยเงื่อนไขที่การตกลงร่วมจะครอบคุลมประเด็น ดังนี้
                      – อัตราค่าจ้าง
                      – จำนวนชั่วโมงการทำงาน
                      – วันหยุด
                      – ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า

           การตกลงร่วมจะมีผลบังคับใช้กับลูกจ้างรายใด ก็ต่อเมื่อ
                      – นายจ้างเป็นสมาชิกในสมาคม/กลุ่มนายจ้าง  และลูกจ้างก็อยู่ในสหภาพแรงงานที่กำหนดการตกลงร่วม  (หรือเป็นการตกลงกับนายจ้างโดยตรง)
                      – หรือ ลักษณะความสัมพันธ์ด้านการทำงานของลูกจ้างจะต้องเป็นไปในลักษณะที่การตกลงร่วมครอบคลุมไว้

                      – หรือ นายจ้างสามารถทำความตกลงกับลูกจ้างในสัญญาจ้างงาน ว่าเงื่อนไขที่มีในการตกลงร่วมสามารถถูกนำมาใช้กับความสัมพันธ์ในการทำงานของทั้งสองฝ่ายได้

           2.2 กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการ
             กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการจะเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบริษัทหรือองค์กรอื่นๆและลูกจ้าง การที่ใช้คำว่า  “สถานประกอบการ”  เนื่องจากในบางองค์กรใหญ่ กฎระเบียบจะใช้เฉพาะเจาะจงกับบางส่วน แต่บางองค์กรก็จะใช้กับทั้งองค์กร  หลักพื้นฐานก็คือ  เพื่อสร้างความมั่นใจว่ามีความร่วมมืออันดีระหว่างสหภาพและสมาคมนายจ้างในสถานประกอบการแต่ละแห่งเพื่อผลประโยชน์ของลูกจ้าง
             สภาแรงงาน  (The Work Council)  จะถูกเลือกจากกำลังแรงงานทั้งหมดเพื่อดำเนินการในภารกิจทั่ว ๆ ไป  อาทิ  กำกับดูแลเงื่อนไขทางกฎหมาย  กฎระเบียบความปลอดภัย  การตกลงร่วมและการตกลงในสถานที่ทำงานนั้น ๆ มีความถูกต้องและได้รับการปฏิบัติตามเพื่อผลประโยชน์ของลูกจ้าง  
             นอกจากนี้สภาแรงงานยังมีหน้าที่ดูแลด้านสวัสดิการสังคม  ประเด็นต่าง ๆ ด้านบุคลากรและเศรษฐกิจด้วย  สิทธิในการเข้าไปมีส่วนร่วมของสภาทำงานมี 2 ประเภท  คือ 
             1. สิทธิในการตัดสินใจร่วม จะให้สิทธิสภาแรงงานที่จะให้ความเห็นชอบกับนายจ้างก่อนที่นายจ้างจะดำเนินการใด ๆ หากสภาแรงงานไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้าง  เรื่องหรือประเด็นดังกล่าวก็จะถูกนำขึ้นไปตัดสินโดยคณะกรรมการการทำงาน  (Board of Arbitration)โดยมีตัวแทนจากสภาแรงงานและนายจ้างฝ่ายละเท่ากัน  และมีคนกลางเป็นประธาน
             2. สิทธิในด้านข้อมูลข่าวสารและคำปรึกษา  นายจ้างจะต้องรายงานข้อมูลต่าง  ๆ  ให้สภาแรงงานทราบ  ตลอดจนรับฟังความคิดเห็น  หรือปรึกษาประเด็นปัญหาต่าง ๆ
             กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับด้านแรงงานในสหพันธ์ฯ  ประกอบด้วย
                      – ประมวลกฎหมายพลเรือน  (The Civil Code)
                      – กฎหมายป้องกันการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม  (Protection against Unfair Dismissal Act)  
                      – กฎหมายวันหยุดสหพันธ์  (Federal Holidays Act)
                      – กฎหมายคุ้มครองมารดาที่ทำงาน  (Protection of Working Mothers Act)
                      – กฎหมายการจ่ายเงินต่อเนื่อง  (Continuation of Pay Act)
                      – กฎหมายเอกสารเงื่อนไขการจ้างงาน  (Documentation of Employment Conditions Act)
                      – กฎหมายคุ้มครองแรงงานเยาวชน  (Protection of Minors at Work Act)
                      – กฎหมายการต่อรองร่วม  (Collective Bargaining Act)
                      – กฎหมายสัญญาจ้างงานชั่วคราว  และสัญญาจ้างงานระบุระยะเวลาจ้าง (Part-time and Limited-term Employment Contracts Act)
                      – กฎหมายรัฐธรรมนูญการทำงาน  (Works Constitution Act)
                      – กฎหมายคณะกรรมการผู้แทนฝ่ายจัดการอาวุโส  (Senior Management Representative Committees Act)
                      – กฎหมายการตัดสินใจร่วมในอุตสาหกรรมถ่านหิน เหล็ก และเหล็กกล้า  (Coal, Iron and Steel Industry Codetermination Act)
                      – กฎหมายการมีส่วนร่วมแบบหนึ่งในสาม  (One-Third Participation Act)
                      – กฎหมายการตัดสินใจร่วม  (Codetermination Act)

           ** หมายเหตุ      งานภาคราชการจะใช้กฎหมายผู้แทนบุคลากรสหพันธ์และรัฐ  (the Federal and Lander Personnel Representation Acts)  แทนกฎหมายรัฐธรรมนูญการทำงาน  (Works Constitution Act)  ซึ่งจะใช้สำหรับความสัมพันธ์ด้านแรงงานของภาคเอกชน

ที่มาข้อมูล :      กระทรวงแรงงานและกิจการสังคม  สหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี

       ฝ่ายแรงงานประจา สอท. ณ กรุงเบอร์ลิน
                8  มิถุนายน  2553