ข่าวแรงงาน ลำดับที่ 31 /2557 
 

การเลิกจ้างตามกฎหมายเยอรมัน

การเลิกจ้างตามกฎหมายเยอรมันนั้นถูกจำกัดอย่างเข้มงวด ซึ่งแม้จะมีข้อมูลเกี่ยวกับข้อพึงปฏิบัติในการเลิกจ้าง แต่หากมีการเลิกจ้างจริงก็อาจมีความจำเป็นที่จะขอรับคำแนะนำทางกฎหมายเป็นกรณีไป ทั้งนี้เพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงจากการให้ออกที่ไม่มีผลตามกฎหมาย 

1. กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง
โดยทั่วไปแล้ว ข้อบทว่าด้วยการเลิกจ้างจะอยู่ภายใต้ประมวลกฎหมายแพ่งและกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม แต่สำหรับกลุ่มลูกจ้างบางประเภท (ผู้พิการ ลูกจ้างตั้งครรภ์ หรือลูกจ้างที่อยู่ระหว่างการลาคลอด หรือสมาชิกของสภาแรงงาน/Works Council) จะมีกฎหมายเฉพาะที่ให้ความคุ้มครองเพิ่มเติมจากการถูกให้ออกจากงาน เช่น กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองการคลอดบุตร กฎหมายว่าด้วยเงินพิเศษเมื่อมีบุตรและการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร (Parental Allowance and Parental Leave Act) ประมวลกฎหมายว่าด้วยการประกันสังคม No. 9 (Social Security Code No. 9)

2. การบอกเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร
ประมวลกฎหมายแพ่ง § 623 ระบุให้การบอกเลิกจ้างต้องกระทำเป็นลายลักษณ์อักษร โดยนายจ้างต้องเป็นผู้ลงนาม และหากมีผู้ได้รับมอบอำนาจเป็นผู้แจ้งล่วงหน้า ก็จะต้องให้ใบมอบฉันทะฉบับจริงแก่ลูกจ้าง

ทั้งนี้จะต้องส่งมอบหนังสือแจ้งยกเลิกสัญญาจ้างฉบับจริงที่ลงนามแล้วให้กับลูกจ้าง โดยไม่ถือว่าการแจ้งโดยอีเมล์ แฟกซ์ หรือสำเนาเอกสารนั้นเป็นการแจ้งให้ออกจากงาน

เนื่องจากระยะเวลาของการแจ้งยกเลิกสัญญาจ้างล่วงหน้านั้นจะเริ่มขึ้นตั้งแต่วันที่ลูกจ้างได้รับหนังสือแจ้งล่วงหน้า และนายจ้างจึงมีหน้าที่ที่จะต้องแสดงหลักฐานว่าลูกจ้างได้รับหนังสือแจ้งยกเลิกสัญญาจ้างแล้ว ดังนั้นจึงควรส่งมอบหนังสือแจ้งด้วยตนเองหรือให้พนักงานส่งเอกสารดำเนินการ เนื่องจากการส่งหนังสือแจ้งยกเลิกสัญญาจ้างทางไปรษณีย์ทั่วไป อาจเสี่ยงต่อการที่ลูกจ้างจะนำไปกล่าวอ้างว่าไม่ได้รับหนังสือหรือได้รับแต่ล่าช้า

3.  ระยะเวลาของการแจ้งล่วงหน้า
กฎหมายแรงงานเยอรมันได้แยกความแตกต่างระหว่างการยกเลิกสัญญาจ้างทั่วไป (ด้วยการแจ้งล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษร) ซึ่งความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะยุติลงเมื่อระยะเวลาในการแจ้งล่วงหน้าสิ้นสุดลง (ประมวลกฎหมายแพ่ง § 622) และการเลิกจ้างกรณีพิเศษ (โดยไม่มีการแจ้งล่วงหน้า) ซึ่งการเลิกจ้างกรณีพิเศษนี้จะมีผลในการยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานทันที (ประมวลกฎหมายแพ่ง § 626) 

ในช่วงทดลองงาน (สามารถทดลองงานได้นานที่สุด 6 เดือน) ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าคือ 2 สัปดาห์ และภายหลังสิ้นสุดช่วงทดลองงานจะมีระยะเวลาปกติในการแจ้งล่วงหน้า ดังนี้

             ทำงานน้อยกว่า 2 ปี    4 สัปดาห์จนถึงวันที่ 15 หรือวันสุดท้ายของเดือนตามปฏิทิน
             ทำงาน 2 ปี                  1 เดือนจนถึงวันสุดท้ายของเดือนตามปฏิทิน
             ทำงาน 5ปี                   2 เดือนจนถึงวันสุดท้ายของเดือนตามปฏิทิน
             ทำงาน 8 ปี                  3 เดือนจนถึงวันสุดท้ายของเดือนตามปฏิทิน
             ทำงาน 10 ปี                4 เดือนจนถึงวันสุดท้ายของเดือนตามปฏิทิน
             ทำงาน 12 ปี                5 เดือนจนถึงวันสุดท้ายของเดือนตามปฏิทิน
             ทำงาน 15 ปี                6 เดือนจนถึงวันสุดท้ายของเดือนตามปฏิทิน
             ทำงาน 20 ปี                7 เดือนจนถึงวันสุดท้ายของเดือนตามปฏิทิน
             (หากสัญญาจ้างงานบุคคลมิได้ระบุระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าไว้นานกว่าตามที่กล่าวมาข้างต้น)

การเลิกจ้างกรณีพิเศษโดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้านั้นอาจมีข้อยกเว้นให้ทำได้เพียงสองสามกรณีที่มีเหตุผลสำคัญซึ่งทำให้นายจ้างไม่สามารถยอมรับให้มีการจ้างงานต่อไปจนถึงวันสิ้นสุดระยะเวลาของการแจ้งล่วงหน้าได้  ตัวอย่างเช่น กระทำผิดอย่างร้ายแรงต่อเพื่อนร่วมงาน ลักขโมยหรือละเมิดความเชื่อถือของนายจ้างจนไม่สามารถยอมรับได้ ในกรณีเหล่านี้ต้องทำการเลิกจ้างอย่างช้าที่สุดภายในสองสัปดาห์หลังจากนายจ้างได้รับทราบความจริงที่ทำให้ต้องตัดสินใจยกเลิกการจ้างงาน

4. การคุ้มครองการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม
ในกรณีส่วนใหญ่ นายจ้างจะสามารถไล่ลูกจ้างออกได้ต่อเมื่อมีเหตุผลเฉพาะตามที่ระบุไว้ในกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม ซึ่งใช้กับทุกบริษัทที่มีลูกจ้างมากกว่า 10 คน

กฎหมายนี้ใช้ได้กับลูกจ้างซึ่งทำงานต่อเนื่องครบหกเดือน นายจ้างสามารถให้ลูกจ้างออกภายในช่วงหกเดือนแรกโดยไม่ต้องมีเหตุผลเฉพาะ แต่ต้องมีการแจ้งล่วงหน้าตามเวลาที่กำหนดสำหรับการจ้างงานระยะสั้นนี้และภายหลังหกเดือน สามารถให้ลูกจ้างออกได้ตามเงื่อนไขที่เกี่ยวกับเรื่องตัวบุคคล เรื่องความประพฤติ และเหตุผลในการดำเนินธุรกิจ

4.1 การเลิกจ้างอันเกี่ยวเนื่องกับตัวบุคคล
เหตุผลในการเลิกจ้างส่วนใหญ่คือความเจ็บป่วย ซึ่งกระทำได้ในกรณีที่เจ็บป่วยระยะยาว ส่วนการเจ็บป่วยระยะสั้นแต่บ่อยครั้งก็อาจสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้เช่นกัน และในทั้งสองกรณีมีความจำเป็นที่จะต้องคาดวิเคราะห์ด้านลบเกี่ยวกับภาวะสุขภาพในอนาคตของลูกจ้างด้วย

ไม่ว่าจะกรณีใดก็ตาม ก่อนการยกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลทางสุขภาพ นายจ้างต้องดำเนินมาตรการเพื่อ  การฟื้นฟูอย่างช้าที่สุดหกสัปดาห์หลังการเจ็บป่วยถาวรหรือเจ็บป่วยซ้ำ 

สำหรับศาลแรงงานเยอรมัน หากลูกจ้างมิได้ป่วยนานกว่าหกสัปดาห์ต่อปีในช่วงปีที่ผ่านมา จะไม่สามารถนำเรื่องการคาดวิเคราะห์ด้านลบเกี่ยวกับสุขภาพมาใช้ได้ และการให้ออกอันเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพก็จะไม่มีผลแต่อย่างใด ก่อนการยกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องตรวจสอบว่าจะสามารถดำเนินการใดได้บ้างแม้จะใช้เวลาและมีค่าใช้จ่ายสูงก็ตามเพื่อรักษางานของลูกจ้างเอาไว้ เช่น การเสนอให้ทำการรักษา ณ สถานพักผ่อนเพื่อสุขภาพ (health resort) การเปลี่ยนตำแหน่งงานกับลูกจ้างอีกรายเพื่อให้ลูกจ้างที่ป่วยได้ทำงานที่เหมาะกับสุขภาพ โดยไม่เกิดความกดดันและไม่ต้องรับผิดชอบงานที่ยากลำบาก เป็นต้น

4.2 การเลิกจ้างอันเนื่องจากความประพฤติ
หากลูกจ้างละเมิดสัญญาจ้าง นายจ้างอาจพิจารณาให้ออกได้ ซึ่งความประพฤติที่อาจมีผลต่อการเลิกจ้างอาจรวมเรื่องดังต่อไปนี้

• ประกอบอาชญากรรมหรือประพฤติผิดรุนแรงต่อนายจ้าง/เพื่อนร่วมงาน/ลูกค้า ตัวอย่างเช่น           
  การกระทำการที่ถือเป็นการละเมิด การลักขโมย ฉ้อฉล  คุกคาม (ทางเพศ) ทำร้ายร่างกาย
• การมาทำงานสายซ้ำๆ
• ปฏิเสธที่จะทำงานตามข้อผูกพันในสัญญาจ้างซ้ำๆ
• เปิดเผยความลับ
• แสร้งว่าเจ็บป่วย

ส่วนใหญ่แล้ว หากเป็นการกระทำครั้งแรกอาจมีการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรได้ แต่หากลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำอีก นายจ้างสามารถพิจารณาให้ออกได้  และการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อย่างเป็นทางการนั้นสามารถนำไปสู่การพิจารณาให้ออกได้หากลูกจ้างทำผิดแบบเดิมหรือประพฤติตนเสียหายซ้ำๆ แต่ในกรณีที่เป็นการกระทำผิดเพียงเล็กน้อย (เช่น มาทำงานสาย) อาจจำเป็นต้องทำการตักเตือนหลายครั้ง ก่อนจะพิจารณาไล่ออกได้ ส่วนกรณีที่เป็นเหตุร้ายแรง นายจ้างสามารถให้ออกได้โดยไม่ต้องทำการตักเตือนก่อน

ก่อนการแจ้งล่วงหน้า นายจ้างต้องตรวจสอบทางเลือกที่มีทั้งหมดเพื่อรักษางานไว้

4.3  การเลิกจ้างอันเนื่องจากเหตุผลด้านการดำเนินธุรกิจ
ส่วนใหญ่เหตุผลที่ต้องให้ออกคือการตัดบางตำแหน่งเป็นการถาวร โดยเฉพาะอย่างยิ่งภายหลังที่มีการปิดบริษัทหรือปิดบริษัทบางส่วน การลดค่าใช้จ่าย หรือความสมเหตุสมผล

เหตุผลในการตัดตำแหน่งนั้นจะอยู่ภายใต้การควบคุมของศาลเท่านั้น แม้แต่การตัดสินใจซึ่งมิได้เป็นเหตุผลด้านเศรษฐกิจก็จะต้องได้รับการยอมรับจากศาล โดยศาลจะพิจารณาหลัก ๆ ในคำถามที่ว่าได้มีการตัดตำแหน่งงานที่ไม่มีความจำเป็นแล้วหรือไม่ นายจ้างจำเป็นต้องพิสูจน์ว่าหน้าที่และความรับผิดชอบที่เกี่ยวกับงานดังกล่าวได้ถูกยกเลิกเป็นการถาวรหรือมีลูกจ้างอื่นทำหน้าที่เหล่านี้ในช่วงเวลาทำงานปกติ

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านการดำเนินธุรกิจจะต้องไม่มีตำแหน่งงานว่างอื่นในบริษัทสำหรับลูกจ้าง และจะต้องเสนองานที่มีค่าจ้างต่ำกว่า หรืองานที่ต้องใช้เวลาในการปรับตัวทางอาชีพนานกว่าให้แก่ลูกจ้างก่อนพิจารณาการให้ออก ต้องมีการพิจารณาทุกตำแหน่งในบริษัทที่ยังว่างอยู่ทั้งในช่วงของการเลิกจ้างหรือว่างในช่วงของการแจ้งล่วงหน้าหรือหลังจากช่วงนั้นไม่นาน โดยต้องเสนอตำแหน่งทางเลือกให้ก่อนที่จะแจ้งล่วงหน้า หากลูกจ้างปฏิเสธ ก็มีความจำเป็นที่จะต้องรวมหนังสือแจ้งล่วงหน้ากับงานที่เสนอให้เลือกซ้ำ   (การให้ออกโดยปรับสภาพการจ้างงาน)

ลำดับถัดไป ยังต้องทำการคัดเลือกทางสังคมด้วย เพื่อคุ้มครองลูกจ้างที่มีแนวโน้มที่จะหางานใหม่ได้น้อยที่สุดหรือผู้ที่มีพันธะทางสังคม ดังนั้นจึงมีไม่เพียงแต่ลูกจ้างที่ครองตำแหน่งงานซึ่งจะถูกตัดเท่านั้นที่จะต้องออกจากงานโดยอัตโนมัติ แต่รวมถึงลูกจ้างทุกคนที่สามารถนำมาเปรียบเทียบกันได้ (ผู้มีสัญญาจ้างงานและมีหน้าที่เหมือนกันซึ่งสามารถทำงานแทนกันหลังทดลองงานได้) จะต้องได้รับการตรวจสอบว่าผู้ใดจะได้รับการคุ้มครองทางสังคมน้อยที่สุด หลักเกณฑ์การคัดเลือกทางสังคมรวมถึง

• ระยะเวลาในการทำงาน
• อายุ
• จำนวนผู้ที่มีภาระผูกพันต้องดูแล (บุตร สามี)
• ความพิการอย่างรุนแรง

จะมีเพียงผู้ที่อยู่ท้ายสุดของรายการ (ผู้ที่อายุน้อยที่สุด ไม่มีครอบครัว ฯลฯ) อาจจะต้องถูกเลิกจ้างก่อน ในกรณียกเว้น ลูกจ้างซึ่งทำงานที่มีความสำคัญต่อสถานประกอบการไม่จำเป็นต้องได้รับการพิจารณาในกระบวนการคัดเลือกข้างต้น ตัวอย่างเช่น ผู้ติดต่อกับหุ้นส่วนธุรกิจสำคัญ เป็นต้น

5.  การยกเลิกการจ้างงานโดยการเห็นชอบร่วมกัน
การยกเลิกการจ้างงานในลักษณะนี้สามารถกระทำได้และเป็นเรื่องค่อนข้างปกติ การตกลงเลิกจ้างจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและต้องเซ็นโดยนายจ้างและลูกจ้าง โดยปกติแล้ว ข้อตกลงจะมีการระบุวันที่ยุติการจ้าง เงินเมื่อออกจากงาน การจ่ายเงินชดเชย การคืนทรัพย์สินของบริษัท การรับรองงาน

เนื้อหาของข้อตกลงดังกล่าวอาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการเจรจาต่อรอง และเพื่อหลีกเลี่ยงความผิดพลาดที่อาจใช้เวลานานและมีค่าใช้จ่ายสำหรับทั้งสองฝ่ายแม้การยกเลิกการจ้างงานจะกระทำด้วยความยินยอมพร้อมใจกันก็ตาม จึงควรทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรโดยได้รับคำแนะนำปรึกษาทางกฎหมาย

6. การคุ้มครองลูกจ้างกลุ่มพิเศษ
ลูกจ้างบางกลุ่มอาจได้รับการคุ้มครองโดยเฉพาะจากการถูกเลิกจ้างแบบธรรมดาและแบบกรณีพิเศษขึ้นอยู่กับสภาพส่วนบุคคล กลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองเฉพาะนี้จะรวมผู้พิการ สตรีมีครรภ์ ลูกจ้างลาคลอดบุตร และสมาชิกของสภาแรงงาน

โดยลูกจ้างเหล่านี้อาจถูกเลิกจ้างได้ภายหลังจากหน่วยราชการที่เกี่ยวข้องได้ให้ความยินยอมแล้ว ในเบอร์ลิน หน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับสตรีมีครรภ์หรือลูกจ้างที่ลาคลอดคือหน่วยงานด้านประกันความมั่นคงในการทำงาน การคุ้มครองสุขภาพ และความมั่นคงด้านเทคนิค (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit) สำหรับลูกจ้างที่มีความพิการรุนแรง การเลิกจ้างจะต้องได้รับความเห็นชอบจากหน่วยงานเพื่อการฟื้นฟู (Integrationsamt)

การยินยอมให้ลูกจ้างผู้พิการออกจากงานนี้จะกระทำได้ตราบเท่าที่การให้ออกมิได้เป็นเพราะเหตุที่เกิดจากการที่บุคคลนั้นเป็นผู้พิการ สำหรับสตรีมีครรภ์หรือสตรีที่อยู่ระหว่างการลาคลอดนั้นจะมีการยินยอมเฉพาะกรณียกเว้นเท่านั้น ในกรณีส่วนใหญ่ หน่วยงานที่มีอำนาจได้วางกฎให้เลื่อนระยะเวลาการเลิกจ้างไปจนกว่าจะสิ้นสุดกำหนดลาคลอดบุตร

7. การจ่ายเงินชดเชย
กฎหมายแรงงานเยอรมันมิได้มีระเบียบเกี่ยวการจ่ายเงินชดเชยในการเลิกจ้าง กรณีที่ศาลตัดสิน ก็จะเป็นการตัดสินว่าการเลิกจ้างนั้นถูกต้องและการจ้างงานเป็นอันยุติ หรือการเลิกจ้างนั้นไม่มีผลและสัญญาจ้างยังคงมีต่อไป

อย่างไรก็ตาม คดีตามกฎหมายส่วนใหญ่เกี่ยวกับการเลิกจ้างนั้นมีการตัดสินเกี่ยวกับการจ่ายเงินชดเชย แม้ว่าจะไม่มีระเบียบตามกฎหมายเรื่องการคำนวณเงินชดเชย แต่โดยปกติแล้ว การเจรจาจะเริ่มที่ครึ่งหนึ่งของเงินเดือนรวมทั้งหมดต่อปีของการจ้างงานเป็นค่าชดเชย ขึ้นกับโอกาสในการชนะหรือแพ้คดีและผลตามมาทางการเงินที่เกิดจากการตัดสินของศาลดังที่คาดไว้ (ตัวอย่างเช่น การจ่ายเงินเดือนสำหรับเดือนก่อนหน้า ) ยอดเงินชดเชยท้ายสุดอาจสูงกว่าหรือต่ำกว่าจำนวนนั้นมากก็เป็นได้

เนื่องจากระเบียบว่าด้วยการเลิกจ้างของเยอรมนีนั้นค่อนข้างเข้มงวด เมื่อเปรียบเทียบกับประเทศอื่น การเตรียมการด้านกฎหมายจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นก่อนการแจ้งล่วงหน้า มิฉะนั้นโอกาสที่การเลิกจ้างจะไม่เป็นผลและต้องจ่ายเงินค่าชดเชยที่สูงมากให้แก่ลูกจ้างเพื่อป้องกันมิให้ลูกจ้างกลับไปทำงาน

——————————–

ฝ่ายแรงงานประจำสถานเอกอัครราชทูต ณ กรุงเบอร์ลิน
29 มีนาคม 2557