ระบบประกันสังคมของเยอรมนี
บทที่ 5 กฎหมายแรงงาน
กฎหมายแรงงาน
กฎหมายแรงงานแบ่งเป็นสองส่วน ส่วนแรกคือกฎหมายแรงงานเฉพาะบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างแต่ละรายกับลูกจ้างแต่ละราย และกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ตามกฎหมายระหว่างสหภาพแรงงานและสมาคมนายจ้างในระดับบริษัทหรือระหว่างบริษัท
กฎหมายเฉพาะบุคคล
กฎหมายเฉพาะบุคคลจะเป็นเรื่องสัญญาจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งจะเป็นเรื่องของสิทธิและหน้าที่ที่เกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงาน ทั้งลูกจ้างและนายจ้างอาจได้รับผลกระทบจากสิทธิและหน้าที่เหล่านี้ กฎหมายแรงงานต่างๆ ที่มีนั้นก็เพื่อประกันว่าลูกจ้างจะได้รับสิทธิขั้นต่ำของลูกจ้าง ซึ่งได้แก่ กฎหมายว่าด้วยวันหยุดราชการ กฎหมายว่าด้วยการจ่ายค่าจ้างต่อเนื่อง ซึ่งจะทำให้ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเมื่อเจ็บป่วยจากนายจ้างได้สูงสุดถึงหกสัปดาห์ หากต้องขาดงานเพราะเจ็บป่วย กฎหมายว่าด้วยการทำงานพาร์ทไทม์และสัญญาจ้างที่จำกัดระยะเวลา กฎหมายว่าด้วยการดูแลที่บ้านและในสถานพยาบาล ภายใต้เงื่อนไขบางประการจะยินยอมให้ลูกจ้างลดชั่วโมงทำงานลงเพื่อมิให้ลูกจ้างพาร์ทไทม์ได้รับการปฏิบัติต่างไปจากลูกจ้างเต็มเวลา หากไม่มีเหตุผลเพียงพอที่จะให้ทำเช่นนั้น กฎหมายว่าด้วยการดูแลก็จะทำให้สามารถปรับความต้องการระหว่างการทำงานและการดูแลครอบครัวด้วยการอนุญาตในบางกรณีให้ลูกจ้างดูแลญาติสนิทที่จำเป็นต้องได้รับการดูแลที่บ้านได้นานถึงหกเดือน กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมจะกำหนดการคุ้มครองขั้นต่ำต่อการเลือกปฏิบัติใน การทำงานโดยจะห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติอันเนื่องจาก ชาติกำเนิด เพศ ศาสนาหรือโลกทัศน์ มุมมองโลก ความพิการ อายุ และเอกลักษณ์ทางเพศ
กฎหมายแรงงานอนุญาตให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงเรื่องสภาพการทำงานที่เหมาะสม –มากกว่าและสูงกว่าขั้นต่ำตามกฎหมาย-โดยทำสัญญาจ้างรายบุคคลหรือโดยการตกลงร่วมกัน
กฎหมายกำหนดระยะเวลาของการบอกแจ้งล่วงหน้าด้วยเช่นกัน โดยหลักแล้วลูกจ้างและนายจ้างจะต้องบอกแจ้งล่วงหน้าสี่สัปดาห์ อาจนับวันที่ 15 หรือวันสิ้นเดือนตามปฏิทิน หากทำงานกับนายจ้างนานเท่าใด นายจ้างยิ่งต้องบอกแจ้งล่วงหน้าในช่วงเวลาที่นานขึ้น และหากเมื่อมีอายุเกิน 25 ปีและทำงานกว่าสองปี ระยะเวลาขั้นต่ำใน การบอกแจ้งล่วงหน้าคือหนึ่งเดือนจนถึงวันสิ้นเดือนตามปฏิทิน โดยกฎหมายกำหนดให้เพิ่มเวลาในการบอกแจ้งล่วงหน้าครั้งละหนึ่งเดือนเมื่อทำงานกับนายจ้างคนเดียวกันจนครบปีที่ 5 ปีที่ 8 ปีที่ 10 ปีที่ 12 และปีที่ 15 โดยจะสามารถบอกแจ้งล่วงหน้าเพิ่มในครั้งสุดท้ายจากหกเป็นเจ็ดเดือนได้ก็ต่อเมื่อลูกจ้างทำงานกับนายจ้างรายเดียวกันเป็นเวลายี่สิบปี
หากทั้งสองฝ่ายเห็นพ้องกันก็อาจทำสัญญาจ้างส่วนบุคคลโดยรวมระยะเวลาการบอกแจ้งล่วงหน้าให้ยาวขึ้นแต่ต้องไม่สั้นลง และการเจรจาร่วมกันอาจรวมทั้งระยะเวลาที่ยาวขึ้นหรือสั้นลงด้วย
ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองการถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น หากให้ออกโดยบอกแจ้งล่วงหน้าในระยะเวลาที่กำหนดอันเนื่องจากความประพฤติหรือความจำเป็นในการประกอบกิจการทำให้ไม่อาจจ้างลูกจ้างได้ต่อไปนั้นจะถือว่าเป็นการกระทำที่ถูกต้องและเหมาะสมตามกฎหมาย การจะใช้กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองมิให้ไล่ออกอย่างไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้นจะขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัทและวันเริ่มต้นสัญญาจ้าง
- นับแต่วันที่ 1 มกราคม 2547 ได้มีการใช้กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองการถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมกับสถานประกอบการที่มีแรงงานสิบคนหรือมากกว่า
- ลูกจ้างที่สัญญาจ้างมีผลตั้งแต่หรือก่อนวันที่ 31 ธันวาคม 2546 จะยังคงได้รับการคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้าง ตามกฎหมายที่ใช้ก่อนกฎหมายนี้ คนเหล่านี้จะยังคงได้รับการคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้างหากสถานประกอบกิจการมีลูกจ้างที่ทำงาน ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2546 เกิน 5 คน แต่ไม่รวมลูกจ้างที่ถูกว่าจ้างภายหลัง 31 ธันวาคม 2546
เมื่อพิจารณาจำนวนลูกจ้าง จะรวมลูกจ้างพาร์ทไทม์ตามสัดส่วนชั่วโมงการทำงาน แต่ไม่รวมผู้ฝึกหัดงาน ซึ่งการบังคับใช้กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองการถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น ลูกจ้างจะต้องทำงานติดต่อกันหกเดือนก่อนได้รับการบอกแจ้งเลิกจ้างล่วงหน้า
ทั้งนี้ สามารถยกเลิกสัญญาจ้างทันทีได้บ้างบางกรณี (เช่น เลิกจ้างโดยไม่บอกแจ้งล่วงหน้า) สำหรับบางสถานการณ์ เช่น ไม่มีเหตุผลสำหรับทั้งสองฝ่ายที่จะคงไว้ซึ่งการจ้างงานต่อไป
หากลูกจ้างต้องการต่อสู้เรื่องเหตุผลทางสังคมหรืออื่นๆ ที่ทำให้เลิกจ้างโดยการบอกแจ้งล่วงหน้า หรือเหตุผลที่ทำให้ถูกเลิกจ้างทันที ก็ต้องนำเรื่องขึ้นศาลแรงงานภายในสามสัปดาห์หลังได้รับแจ้งการเลิกจ้าง
กฎหมายว่าด้วยการทำงานพาร์ทไทม์และสัญญาจ้างงานที่กำหนดระยะเวลา การจ้างงานที่จำกัดระยะเวลาได้ระบุเงื่อนไขในการจำกัดข้อกำหนดสัญญาจ้างและผลที่ตามมาทางกฎหมายของการจำกัดเวลาทำงานที่ไม่มีผลตามกฎหมาย การจ้างงานตามสัญญาจ้างที่จำกัดเวลาจะสิ้นสุดตามกำหนดที่ระบุ และอาจอาจสิ้นสุดก่อนครบกำหนดหากมีการบอกแจ้งล่วงหน้าในระยะเวลาที่เห็นพ้องกันหากได้ทำการระบุเรื่องการเลิกจ้างไว้ในสัญญาหรือข้อตกลงที่ได้เจรจาร่วมกันแล้ว โดยหากลูกจ้างประสงค์จะร้องเรียนเรื่องการมีผลของข้อจำกัดเรื่องระยะเวลาจ้างในสัญญาจ้างนั้นก็ต้องดำเนินการภายในสามสัปดาห์
การบอกแจ้งการเลิกจ้างหรือการตกลงเลิกจ้างและข้อตกลงใดที่จะจำกัดระยะเวลาของสัญญาจ้างต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อให้มีผลทางกฎหมาย
ขอบเขตของกฎหมายแรงงาน
แบ่งเป็นสองระดับ
- กฎหมายว่าด้วยการเจรจาต่อรองร่วมกัน – ระดับความสัมพันธ์ระหว่างสหภาพแรงงาน สหพันธ์นายจ้าง และนายจ้างแต่ละราย
- กฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการ –ระดับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและแรงงานในสถานประกอบการแต่ละแห่ง
|
ข้อผูกพัน กฎหมายแรงงานมีเจตนารมณ์ที่จะปกป้องสิทธิของบุคคลในฐานะลูกจ้าง ซึ่งลูกจ้างเองก็มีข้อผูกพันด้วยเช่นกัน ข้อผูกพันที่สำคัญที่สุดของลูกจ้างคือการทำงานที่กำหนด ส่วนนายจ้างก็มีหน้าที่จ่ายค่าจ้างหรือเงินเดือนให้แก่ลูกจ้าง
สัญญาจ้างอาจระบุหน้าที่ของนายจ้างหรือลูกจ้างด้วย หากลูกจ้างประสงค์จะออกจากงานก็จะต้องบอกแจ้งล่วงหน้าในระยะเวลาที่เพียงพอ ระยะเวลาบอกแจ้งล่วงหน้าคือสี่สัปดาห์ไปจนถึงวันที่สิบห้าหรือวันสุดท้ายของเดือนตามปฏิทิน การตกลงร่วมกันที่กระทบต่อสภาพการจ้างงานอาจระบุช่วงเวลาที่จะบอกแจ้ง (ยาวกว่าหรือสั้นกว่า) ซึ่งหากมิได้ระบุว่าจะทำตามการตกลงร่วมกัน สัญญาจ้างงานก็อาจระบุเวลาบอกแจ้งที่นานขึ้น มีข้อยกเว้นว่าสามารถตกลงระยะเวลาบอกแจ้งล่วงหน้าในช่วงสามเดือนแรกของสัญญาจ้างลูกจ้างชั่วคราว ในสถานประกอบการขนาดเล็กที่มีลูกจ้างไม่เกิน 20 คน สามารถตกลงให้บอกแจ้งล่วงหน้าสี่สัปดาห์ในสัญญาจ้างแต่ละรายโดยไม่ต้องระบุว่าจะให้บอกแจ้งล่วงหน้านานเท่าใด (ซึ่งทำให้บอกแจ้งได้นอกเหนือจากวันที่สิบห้าหรือวันสิ้นเดือน) โดยไม่สามารถเรียกร้องให้ลูกจ้างบอกแจ้งนานกว่าระยะเวลาที่นายจ้างจะบอกแจ้งล่วงหน้าต่อลูกจ้าง |
กฎหมายว่าด้วยการเจรจาต่อรองร่วมกัน
สิทธิของสหภาพแรงงานและสมาพันธ์นายจ้างในการเจรจาเรื่องค่าจ้างและสภาพการทำงานโดยที่รัฐไม่เข้าไปแทรกแซงได้รับการคุ้มครองจากรัฐธรรมนูญของเยอรมนี โดยเป็นเรื่องที่ทั้งสองฝ่ายต้องรับผิดชอบเรื่องค่าจ้างและข้อตกลงอื่นๆ ที่ทำร่วมกัน
การตกลงร่วมกันจะครอบคลุมค่าจ้างและสภาพการทำงานในงานส่วนใหญ่ในสหพันธ์ฯ ซึ่งกำหนดโดยทั้งสหภาพแรงงานและสมาพันธ์นายจ้าง หรือระหว่างสหภาพแรงงานและนายจ้างรายบุคคล การตกลงร่วมกันจะทำหน้าที่หลักสามประการได้แก่
1) การคุ้มครอง
ข้อตกลงร่วมกันจะให้การคุ้มครองลูกจ้างมิให้ถูกนายจ้างนำกฎหมายมาบังคับสภาพการทำงานตามใจชอบ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญเพราะสัญญาจ้างงานไม่อนุญาตให้ละเมิดเงื่อนไขขั้นต่ำในการทำงานตามที่ข้อตกลงกำหนด
2) องค์กร
ข้อตกลงร่วมจะระบุเนื้อหาความสัมพันธ์การจ้างงานที่ครอบคลุมระหว่างที่มีผลบังคับ
3) การดำรงไว้ซึ่งความสงบของอุตสาหกรรม
ขณะที่ข้อตกลงร่วมมีผลบังคับใช้ ลูกจ้างจะถูกห้ามมิให้ทำการประท้วงเพื่อยื่นข้อเรียกร้องใหม่ๆ ที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างและสภาพการทำงานที่ข้อตกลงครอบคลุม
การกำหนดเงื่อนไขพิเศษในข้อตกลงร่วมจะรวมถึง
- ระดับค่าจ้างหรือเงินเดือน
- ชั่วโมงการทำงาน
- วันหยุดที่ได้รับ
- ระยะเวลาบอกแจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้า
อย่างไรก็ตามข้อตกลงร่วมจะใช้กับลูกจ้างก็ต่อเมื่อ
- นายจ้างเป็นสมาชิกสมาพันธ์นายจ้างและลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งรวมอยู่ในข้อตกลงนั้น (ทางเลือกคือนายจ้างจะต้องเป็นภาคีโดยตรงต่อข้อตกลงนั้น)
- หากมีการประกาศใช้ข้อตกลงร่วมเป็นการทั่วไป ความสัมพันธ์การจ้างงานต้องเป็นประเภทงานที่ข้อตกลงนั้นครอบคลุม
นอกเหนือจากนี้แล้วยังนายจ้างยังอาจตกลงกับลูกจ้างภายใต้เงื่อนไขตามสัญญาจ้างงานซึ่งเห็นพ้องกันเกี่ยวกับสภาพการทำงาน ทำให้สัญญาจ้างมีสถานะเท่าเทียมกับแนวปฏิบัติของบริษัททั่วไปที่ใช้ข้อตกลงร่วม
กฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการ
กฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการวางระเบียบความสัมพันธ์ระหว่างกำลังแรงงานและนายจ้าง ภายใต้ปรัชญาเพื่อประกันว่ามีความร่วมมือระหว่างสหภาพแรงงานและสมาพันธ์นายจ้างที่เป็นตัวแทนของแต่ละสถานประกอบการ เพื่อประโยชน์ของลูกจ้างและนายจ้าง
สภาแรงงานได้รับการแต่งตั้งโดยกำลังแรงงาน มีเจตนารมณ์เพื่อดำเนินภารกิจทั่วไป ตัวอย่างเช่น ตรวจสอบการปฏิบัติการเพื่อให้มั่นใจว่าความต้องการทางกฎหมาย ระเบียบด้านความปลอดภัย ซึ่งการตกลงร่วมและการตกลงในบริษัทนี้มีเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างและจะใช้ตามความจำเป็น สภาแรงงานจะมีหน้าที่ด้านสวัสดิการสังคม บุคลากรและเศรษฐกิจ
สิทธิในการเข้าร่วมแบ่งเป็น
- สิทธิในการตัดสินใจร่วมกัน
- สิทธิในการได้รับข้อมูลและการปรึกษาหารือ
ในส่วนของสิทธิที่จะได้รับข้อมูลนั้น นายจ้างต้องแจ้งสภาแรงงานเพื่อรับฟังข้อคิดเห็นและปรึกษาหารือก่อน การดำเนินงานบางประการ โดยได้รับความเห็นชอบก่อน แต่หากสภาแรงงานปฏิเสธไม่เห็นด้วย ก็จะนำกรณีดังกล่าวเสนอต่อคณะอนุญาโตตุลาการซึ่งประกอบด้วยผู้แทนจากนายจ้าง และสภาแรงงานจำนวนเท่าๆ กันโดยมีประธานซึ่งเป็นคนกลาง
|
***ข้อมูลเพิ่มเติมโดยผู้แปล เนื่องจากในช่วงปีที่ผ่านมาสหภาพแรงงานขนาดเล็กของวิชาชีพที่ส่งผลต่อประชาชนโดยตรง เช่น สหภาพ การรถไฟ สหภาพนักบิน ได้ทำการประท้วงบ่อยครั้งทำให้เกิดผลกระทบต่อเศรษฐกิจเยอรมนี รัฐสภาสหพันธ์ฯ จึงได้ผ่านร่างกฎหมาย “The Act on Collective Bargaining Unity” เมื่อวันที่ 22 พฤษภาคม 2558 และสภาสูงได้รับรองกฎหมายฉบับนี้เมื่อวันที่ 12 มิถุนายน 2558
ภายใต้กฎหมายฉบับนี้ซึ่งใช้หลักการหนึ่งบริษัทหนึ่งสหภาพแรงงาน ได้กำหนดให้สหภาพที่มีสมาชิกมากที่สุดเป็นผู้ทำการเจรจาต่อรอง ส่วนสหภาพแรงงานขนาดเล็ก ที่แม้ไม่ได้เข้าร่วมในการเจรจาต่อรองแต่จะมีสิทธิที่จะแสดงความเห็นและแจ้งเรียกร้องต่อนายจ้างได้ ทั้งนี้ เพื่อประกันว่า ได้มีการรับฟังข้อเรียกร้องของสหภาพต่างๆ ในสถานประกอบการนั้นแล้วก่อนมีข้อตกลงร่วมกัน และเพื่อป้องกันความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น ซึ่งหากมีการละเมิดสิทธิ สหภาพแรงงานที่ได้รับผลกระทบก็อาจนำเรื่องนี้เข้าสู่ศาลได้ นอกจากนั้น กฎหมายฉบับนี้ยังให้สิทธิสหภาพแรงงานขนาดเล็กอื่นในสถานประกอบการในการลงนามในข้อตกลงร่วมที่เกี่ยวข้องอีกด้วย
การจะพิจารณาว่าสหภาพแรงงานใดมีสิทธิเป็นผู้แทนลูกจ้างส่วนใหญ่ในสถานประกอบการหรือธุรกิจนั้นอาจทำได้ไม่ง่ายนัก เพราะรัฐธรรมนูญมีบทบัญญัติคุ้มครองไว้ว่าสหภาพแรงงานไม่จำเป็นต้องเปิดเผยว่ามีผู้ใดเป็นสมาชิก แต่ตามกฎหมายฉบับนี้ ก็ยังสามารถพิสูจน์ได้ว่า สหภาพแรงงานนั้นๆ มีสมาชิกจำนวนเท่าใดโดยใช้บันทึกหรือเอกสารตามมาตรา 415 ของกฎหมาย German Code of Civil Procedure (Zivilprozessordnung – ZPO)
สำหรับการพิจารณาข้อตกลงร่วมโดยศาลแรงงานนั้น ศาลแรงงานจะพิจารณาว่าข้อตกลงร่วมใดที่จะนำมาใช้ในสถานประกอบการ ผลการตัดสินของศาลจะมีผลผูกพันฝ่ายที่เกี่ยวข้องในกระบวนการเจรจาต่อรองและฝ่ายที่สามที่เกี่ยวข้องด้วย ซึ่งเมื่อศาลชี้ขาดแล้ว นายจ้างจะต้องเผยแพร่ผลการพิพากษาของศาลและข้อตกลงที่จะนำมาใช้ในธุรกิจผ่านสื่อ เช่น อินทราเน็ต
กฎหมายระบุว่าข้อกำหนดตามกฎหมายนี้มิได้หมายความว่า จะทำการเปลี่ยนแปลงกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ แต่ก็อาจช่วยให้นายจ้างขอให้สหภาพแรงงานงดการสไตรค์หากจำเป็น และขณะนี้มีผู้ได้รับผลกระทบโดยเฉพาะสหภาพแรงงานขนาดเล็กซึ่งตามกฎหมายใหม่จะมีสิทธิเฉพาะเพียงแสดงความเห็นและลงนามในข้อตกลงที่เกี่ยวข้อง ซึ่งมีผลต่อการดำรงอยู่ของสหภาพแรงงานขนาดเล็ก ทำให้มีการตั้งคำถามว่ากฎหมายฉบับนี้เป็นไปตามรัฐธรรมนูญหรือไม่ และมีสหภาพแรงงานหลายแห่งประกาศว่า จะนำเรื่องนี้สู่ศาลรัฐธรรมนูญโดยวิจารณ์ว่าละเมิดเสรีภาพในการสมาคม แต่อย่างไรก็ตาม ขณะนี้ในทางปฏิบัติทุกสหภาพจำเป็นต้องทำตามกฎหมายเสียก่อน
|
ที่มา : เรียบเรียงจากคู่มือประกันสังคม Social Security at a Glance 2014 ของกระทรวงแรงงานและกิจการสังคมแห่งสหพันธ์ฯ
—————————————————-
ข่าวแรงงาน ลำดับที่ 7 /2559
ฝ่ายแรงงานประจำสถานเอกอัครราชทูต ณ กรุงเบอร์ลิน
4 พฤศจิกายน 2558
