บทที่ 7  การตัดสินใจร่วมกัน

การให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในการตัดสินใจถือเป็นหลักการเบื้องต้นในสังคมสหพันธ์ฯ ที่มาจากแนวคิดที่ว่ารัฐไม่ควรจำกัดการยึดหลักประชาธิปไตยเพียงฝ่ายเดียวแต่สังคมทุกส่วนต้องมีส่วนร่วม  ดังนั้นลูกจ้างและสหภาพแรงงานต้องเตรียมพร้อมที่จะมีส่วนในบรรษัทภิบาลด้วยการตัดสินใจร่วมกัน

สิทธิของลูกจ้าง
กฎหมายกำหนดให้บริษัทต้องมีระบบคณะกรรมการสองระดับ (two tier board system) ซึ่งลูกจ้างสามารถมีส่วนร่วมในนโยบายบริษัทผ่านผู้แทนในคณะกรรมการกำกับดูแล  รูปแบบการตัดสินใจร่วมจะไม่จำกัดเฉพาะเพียงประเด็นสวัสดิการของลูกจ้าง แต่ยังครอบคลุมกิจกรรมทางธุรกิจทั้งหมด  

คณะกรรมการกำกับดูแล (ในระดับที่สูงกว่าแต่ไม่ใช่คณะกรรมการบริหาร) มีอำนาจดำเนินการดังนี้

• แต่งตั้งหรือสั่งการเรื่องบริการสำหรับผู้จัดการระดับสูง (ซึ่งอยู่ในคณะกรรมการชั้นรองลงไป) แต่ไม่ใช้กับห้างหุ้นส่วนจำกัดที่มีหุ้นส่วน
• รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจของบริษัททั้งหมด
• ให้ความเห็นชอบในการตัดสินใจที่สำคัญของบริษัทในประเด็นเช่น โครงการที่ใช้เงินทุนจำนวนมาก หรือมาตรการที่เข้มงวด 

คณะกรรมการกำกับดูแลจะประกอบด้วยผู้แทนลูกจ้างและผู้ถือหุ้นในจำนวนที่เท่ากัน โดยต้องรวม

• ผู้แทน 6 คน จากแต่ละฝ่ายในบริษัทซึ่งมีลูกจ้างถึง 10,000 คน
• ผู้แทน 8 คน จากแต่ละฝ่ายในบริษัทซึ่งมีลูกจ้างเกิน 10,000 คน ถึง 20,000 คน
• ผู้แทน 10 คน จากแต่ละฝ่ายในบริษัทซึ่งมีลูกจ้างเกิน  20,000 คน

บริษัทอาจมีจำนวนกรรมการกำกับดูแลได้มากกว่าที่กฎหมายกำหนด เช่น หากกำหนดไว้ 12 คน ก็อาจเพิ่มเป็น 16-20 คน และหากมีได้ 16 คน ก็อาจเพิ่มเป็น 20 คน

สหภาพแรงงานในบริษัทหรือกลุ่มบริษัทมีสิทธิที่จะมีผู้แทนในที่นั่งลูกจ้างของคณะกรรมการกำกับดูแล โดยอาจมีได้ 2 ที่นั่งจากคณะกรรมการ 12 หรือ 16 คน หรือ 3 ที่นั่งในคณะกรรมการ 20 คน

การตัดสินใจร่วมกันในบริษัทขนาดใหญ่ตาม พระราชบัญญัติว่าด้วยการตัดสินใจร่วม
บริษัท (ไม่รวมอุตสาหกรรมถ่านหิน เหล็ก และเหล็กกล้าซึ่งมีกฎการตัดสินใจร่วมเป็นการเฉพาะ) ที่มีลูกจ้างกว่า 2,000 คน ไม่ว่าจะเป็นการจ้างตรงหรือเป็นบริษัทย่อยในเครือจะอยู่ภายใต้ พรบ. การตัดสินใจร่วมกัน พ.ศ. 2519 ซึ่งกำหนดให้คณะกรรมการกำกับดูแลต้องประกอบด้วยผู้แทนลูกจ้างและผู้ถือหุ้นในจำนวนเท่ากัน แต่กระนั้นเจ้าของบริษัทก็มีสิทธิ์มีเสียงอยู่มากเพราะประธานคือผู้ถือหุ้น ซึ่งมีสิทธิ์ลงคะแนนเพื่อให้ได้เสียงข้างมากนอกจากนั้นที่นั่งของลูกจ้าง 1 ที่นั่งก็มักมีผู้แทนซึ่งเป็นฝ่ายจัดการของบริษัท สำหรับบริษัทที่มิได้อยู่ในวงการอุตสาหกรรมถ่านหิน เหล็ก และเหล็กกล้านั้น  ผู้แทนลูกจ้างในคณะกรรมการกำกับดูแลไม่มีสิทธิ์ลงคะแนนเสียงยับยั้งเมื่อมีการแต่งตั้งผู้อำนวยการแรงงานสัมพันธ์ (ซึ่งนั่งอยู่ในคณะกรรมการบริหาร)

การคัดเลือกผู้แทนลูกจ้าง
อาจทำการเลือกตั้งได้โดยตรง หรือโดยคณะผู้เลือกตั้งโดยไม่คำนึงว่าจะเป็นผู้แทนจากสหภาพแรงงานจากภายใน หรือภายนอกบริษัท ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขนาดของสถานประกอบการ

การคัดเลือกผู้แทนผู้ถือหุ้น 
จะดำเนินการคัดเลือกในที่ประชุมใหญ่ผู้ถือหุ้น อนึ่งในการประชุมครั้งแรกของคณะกรรมการกำกับดูแลที่เพิ่งได้รับการแต่งตั้ง ก็จะมีการคัดเลือกประธานและรองประธาน ซึ่งต้องได้รับเสียงข้างมากสองในสาม

คณะกรรมการบริหาร
คณะกรรมการกำกับดูแลจะมีหน้าที่แต่งตั้งสมาชิกคณะกรรมการบริหารและมีสิทธิที่จะปลดออก โดยผู้ได้รับ  การคัดเลือกต้องได้รับเสียงข้างมากสองในสามเช่นกัน ในคณะกรรมการบริหารนี้จะมีผู้อำนวยการแรงงานสัมพันธ์ซึ่งมีสถานะเท่าเทียมกันกับกรรมการอื่น โดยจะเป็นผู้รับผิดชอบหลักเกี่ยวกับเรื่องบุคลากรและสวัสดิการของลูกจ้าง

การตัดสินใจร่วมในสำหรับบริษัทขนาดเล็กภายใต้ พรบ.ว่าด้วยการมีส่วนร่วมหนึ่งในสาม

สำหรับบริษัทที่มีลูกจ้าง 501-2,000 คน คณะกรรมการกำกับดูแลต้องมีผู้แทนลูกจ้างจำนวนหนึ่งในสามของคณะกรรมการกำกับดูแล

ทั้งนี้ มิได้มีการจำกัดจำนวนขั้นต่ำของลูกจ้างสำหรับบริษัทมหาชนจำกัดหรือห้างหุ้นส่วนจำกัดที่ก่อตั้งก่อน 10 สิงหาคม 2537 ซึ่งไม่ได้เป็นธุรกิจครอบครัว บริษัทที่อยู่ในข่ายนี้จะต้องมีผู้แทนลูกจ้างหนึ่งในสามในคณะกรรมการกำกับดูแลด้วยเช่นกัน  แม้จะมีจำนวนลูกจ้างน้อยกว่า 500 คนก็ตาม ซึ่งการมีส่วนร่วมหนึ่งในสามนี้แม้จะมิได้ให้อำนาจลูกจ้างในการร่วมตัดสินใจนักแต่ก็ทำให้ลูกจ้างได้เข้าเป็นฝ่ายผู้แทนในบริษัทที่สำคัญ

การตัดสินใจร่วมในอุตสาหกรรมถ่านหิน เหล็ก และเหล็กกล้า 
สำหรับบริษัทที่มีลูกจ้างกว่า 1,000 คน คณะกรรมการกำกับดูแลจะประกอบด้วยผู้แทนลูกจ้างและผู้ถือหุ้นในจำนวนเท่ากัน แต่จะมีสมาชิกซึ่งเป็นคนกลางเพิ่มอีกหนึ่งคน ตามปกติคณะกรรมการกำกับดูแลในอุตสาหกรรมประเภทนี้มักมีสมาชิก 11 คน แต่บริษัทที่ใหญ่ขึ้นอาจเพิ่มเป็น 15 หรือ 21 คน คณะกรรมการกำกับดูแลจะสามารถแต่งตั้งหรือปลดคณะกรรมการบริหารได้ ซึ่งคณะกรรมการบริหารต้องรวมผู้อำนวยการแรงงานสัมพันธ์ แต่จะไม่สามารถแต่งตั้งหรือปลดผู้อำนวยการแรงงานสัมพันธ์ออกจากกรรมการได้หากผู้แทนลูกจ้างส่วนใหญ่คัดค้าน  เพื่อประกันว่าผู้อำนวยการแรงงานสัมพันธ์จะได้รับความเชื่อมั่นของผู้แทนลูกจ้างในคณะกรรมการบริหาร 

อุตสาหกรรมเหล่านี้จะอยู่ภายใต้ พรบ. การตัดสินใจร่วมของอตุสาหกรรมถ่านหิน เหล็กและเหล็กกล้า พ.ศ. 2494 และ พรบ. เสริมการตัดสินใจร่วมกัน พ.ศ. 2499

การตัดสินใจร่วมในบริษัทยุโรปภายใต้ พรบ. ว่าด้วยการมีส่วนร่วมในบริษัทยุโรป (SEBG)

กฎหมายเยอรมันว่าด้วยบริษัทยุโรป (German Act on the Introduction of European Companies: SEEG) ได้นำระเบียบของอียู (EU Regulation on theStatute for a European Company: SE)  และ Directive on involvement of employees มาปรับใช้ ซึ่ง SE คือรูปแบบตามกฎหมายภายใต้กฎหมายอียู ซึ่งคู่ขนานกับรูปแบบตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับบริษัทจำกัดที่ได้รับอนุญาตภายใต้กฎหมายเยอรมัน การใช้ SE มีจุดมุ่งหมายเพื่อลดขั้นตอน การก่อตั้งธุรกิจข้ามพรมแดนในประชาคมอียู การจัดตั้ง SE สามารถทำได้ในสี่รูปแบบหลัก การแปรกิจการ การควบรวมกิจการ การจัดตั้งบริษัทที่ถือหุ้นในบริษัทย่อย และการจัดตั้งบริษัทย่อย

โครงสร้างองค์กร

SE อาจจัดเป็น 1) ระบบสองระดับ คือระบบที่มีคณะกรรมการจัดการ คณะกรรมการกำกับดูแล และการประชุมใหญ่หรือทำตามรูปแบบของหลายประเทศเพื่อนบ้านในอียู 2) ระบบหนึ่งระดับที่คณะกรรมการทำงานสองหน้าที่ซึ่งนับเป็นระบบที่ใหม่ต่อกฎหมายบริษัทของเยอรมัน

การมีส่วนร่วมของลูกจ้างใน SE 
สิทธิของลูกจ้างในการเข้าร่วมในบริษัทในยุโรปจะถูกระบุไว้ในกฎหมายเยอรมันว่าด้วยการมีส่วนร่วมของลูกจ้างในบริษัทยุโรป  (SEBG) ซึ่งตั้งบนพื้นฐานดังนี้

• สิทธิของลูกจ้างในบริษัทที่ก่อตั้งให้พื้นฐานสิทธิลูกจ้างในการมีส่วนเกี่ยวข้องกับ SE

การเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้องของลูกจ้างจำแนกเป็นเรื่องสิทธิเกี่ยวกับข้อมูลและสิทธิในการปรึกษาหารือ และการมีส่วนในการตัดสินใจร่วมใน SE ซึ่งส่วนมากเป็นไปแนวทางเดียวกับกฎหมายการมีส่วนร่วมของเยอรมัน

•  การที่ลูกจ้างจะเข้ามาร่วมในSE จะเป็นการเจรจาระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยมีผู้แทนลูกจ้างจากคณะเจรจาต่อรองเฉพาะ
• หากไม่มีการตกลงกันก็จะใช้ระเบียบมาตรฐาน เพื่อให้ลูกจ้างยังคงมีสิทธิเดิมที่เข้าร่วมได้ในบริษัทที่ก่อตั้ง

ขั้นตอนการเจรจาต่อรอง
SE เปิดพื้นที่ใหม่ให้กับการตัดสินใจร่วมกัน เพราะการที่ลูกจ้างจะเข้ามามีส่วนร่วมได้จะต้องมีการเจรจาต่อรอง ซึ่งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างสามารถเจรจากันได้อย่างเสรี

นายจ้างจะเจรจาผ่านผู้แทนฝ่ายจัดการหรืออำนวยการของบริษัทที่เป็นผู้ก่อตั้ง ส่วนลูกจ้างจะเจรจาผ่านผู้แทนโดยต้องจัดตั้งคณะพิเศษเพื่อเป็นผู้แทนลูกจ้างจากบริษัทที่ก่อตั้งทั้งหมด  ทั้งนี้ SE Directive กำหนดให้ลูกจ้างจากอียูแต่ละประเทศมีที่นั่ง 1 ที่ในคณะเจรจาต่อรองพิเศษสำหรับกำลังแรงงานแต่ละ 10 เปอร์เซนต์หรือเศษของกำลังแรงงานทั้งหมด โดยภายใต้ SEEG จะไม่มีการเลือกตั้งใหญ่หรือการเลือกตั้งผู้แทนเพื่อลดภาระในการแต่งตั้งสมาชิกของคณะพิเศษ ผู้แทนลูกจ้างที่ได้รับการแต่งตั้งในระดับสูงสุด (สภางาน สภางานกลาง หรือกลุ่มสภางาน) จะพิจารณาว่าสมาชิกในประเทศรายใดที่จะได้รับการแต่งตั้งเป็นคณะเจรจาพิเศษ  หากมีหลายกลุ่มบริษัทเข้ามาเกี่ยวข้อง ผู้แทนของกลุ่มเหล่านี้ก็จะก่อตั้งคณะกรรมการเลือกตั้งร่วม โดยมีสมาชิกในคณะกรรมการเลือกตั้ง 40 คนยกเว้นเพียงบางกรณีที่ไม่มีผู้แทนของลูกจ้าง แรงงานอาจคัดเลือกสมาชิกในประเทศของคณะพิเศษได้โดยตรง

กฎมาตรฐาน
หากไม่สามารถตกลงกันเรื่องการมีส่วนร่วมของลูกจ้าง ก็จะใช้กฎมาตรฐาน ซึ่งส่วนใหญ่จะประกอบด้วยสองส่วนที่จะเข้ากับความแตกต่างที่ใช้ภายใต้กฎหมายการตัดสินใจร่วมของเยอรมัน

สภางาน SE
การจัดตั้งสภางานยุโรป/ SE จะประกันการให้ข้อมูลและการปรึกษาหารือข้ามประเทศของลูกจ้าง โดยคณะสภางานประกอบด้วยผู้แทนจากประเทศสมาชิกซึ่งมีการจ้างงานลูกจ้างของ SE สำหรับสมาชิกสภางาน SE จากเยอรมนีจะได้รับการคัดเลือกโดยคณะกรรมการเลือกตั้ง

การมีส่วนร่วมในคณะกรรมการกำกับดูแลหรืออำนวยการ
การที่ลูกจ้างจะเข้ามามีส่วนใน SE ขึ้นอยู่กับกฎระเบียบมาตรฐานตามกฎหมายซึ่งไปเป็นตามกฎก่อนและหลัง จำนวนผู้แทนลูกจ้างในคณะกรรมการกำกับดูแลหรืออำนวยการจะขึ้นอยู่กับสัดส่วนสูงสุดของผู้แทนจากบริษัทที่ก่อตั้งหนึ่งคนหรือมากกว่า ซึ่งนำมาใช้ก็ต่อเมื่อการตั้ง SE เป็นผลจากการควบรวมหากลูกจ้างอย่างน้อยที่สุด 25 เปอร์เซนต์จากบริษัทที่ก่อตั้งหรือบริษัทย่อยมีสิทธิ์ที่จะตัดสินใจร่วมกัน  หากจะจัดตั้ง SE หรือ SE ย่อย ลูกจ้าง อย่างน้อยที่สุด 50 เปอร์เซนต์ในบริษัทที่เข้าร่วมและบริษัทย่อยก็จะต้องมีสิทธิในการตัดสินใจร่วม แต่หากมีการจัดตั้ง SE อันเนื่องจากการแปรรูป ก็จะต้องยึดถือการตัดสินใจร่วมเดิมไว้ก่อน และหากจำนวนเปอร์เซนต์ยังไม่ถึงสัดส่วนที่กำหนด  คณะเจรจาต่อรองพิเศษซึ่งเป็นผู้แทนของลูกจ้างจะต้องผ่านมติเพื่อรับรองผู้แทนลูกจ้างที่มีสัดส่วนสูงสุดในบริษัทก่อตั้งหนึ่งแห่งหรือมากกว่า

สมาชิกคณะกรรมการกำกับดูแลหรืออำนวยการซึ่งมาจากเยอรมนีจะได้รับการคัดเลือกโดยคณะกรรมการคัดเลือก

การตัดสินใจร่วมใน European Cooperative Society (SCE) ภายใต้พระราชบัญญัติว่าด้วยการมีส่วนร่วมของลูกจ้างใน SCEBG 
พระราชบัญญัติว่าด้วยการดำเนินการตาม SCE (SCEAG) และพระราชบัญญัติว่าด้วยการมีส่วนร่วมของลูกจ้าง SCE (SCEBG) ได้นำข้อกำหนดว่าด้วยสังคมความร่วมมือแห่งยุโรปมาไว้ในกฎหมายเยอรมัน ซึ่ง SCEBG จะกำกับดูแลลูกจ้างที่เข้าร่วมใน SCE  ซึ่ง SCE จะทำตาม SE โดยกฎหมายทั้งสองฉบับนั้นมีความใกล้เคียงกัน และสิทธิในการเข้าร่วมของลูกจ้างก็จะใช้หลักการเช่นเดียวกัน  

ความแตกต่างหลักๆ ระหว่าง SE และ SCE  คือข้อกำหนดในการก่อตั้ง เพราะการจัดตั้ง SCE สมาชิกก่อตั้งอาจเป็นลูกจ้างทั้งหมดหรือบางส่วน

การมีส่วนร่วมของลูกจ้างในกรณีที่มีการควบรวมบริษัทจำกัดข้ามพรมแดนภายใต้กฎหมายว่าด้วยการมีส่วนร่วมของลูกจ้างเมื่อมีการควบรวมข้ามพรมแดน (MgVG)

MgVG ได้นำข้อกำหนดจาก the Tenth Company Law Directive มาบรรจุไว้ในกฎหมายเยอรมัน ต่อจาก SE และ SCE ซึ่งแสดงให้เห็นถึงก้าวถัดไปในการปรับกฎหมายการตัดสินใจร่วมกันของยุโรปให้ทันสมัยขึ้น 

MgVG คล้ายคลึงกับ SCBG และ SCEBG ทั้งในด้านการจัดมาตรา หลายส่วนมีการใช้ถ้อยคำเหมือนกัน  โดยเฉพาะในส่วนของการก่อตั้งและองค์ประกอบของคณะเจรจาต่อรองพิเศษและขั้นตอนการเจรจาต่อรอง อย่างไรก็ตามมีหลายส่วนสำคัญที่แตกต่างด้วยเช่นกัน

การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของบรรษัท
the Tenth Company Law Directive และ MgVG จะครอบคลุมการมีส่วนร่วมของลูกจ้างในการตัดสินใจของบรรษัท แต่ไม่ครอบคลุมการให้ข้อมูลและการปรึกษาหารือต่อลูกจ้างข้ามพรมแดนซึ่งจะอยู่ภายใต้ SEs และ SCEs เป็นการเฉพาะ

กฎหมายแห่งชาติหรือการเจรจาต่อรอง
ผลของการควบรวมข้ามพรมแดนภายใต้ the Tenth Directive ไม่ใช่เรื่องใหม่ขององคภาวะตามกฎหมายแห่งยุโรป แต่สำหรับบริษัทที่รวมตัวกันภายใต้กฎหมายแห่งชาติของประเทศสมาชิก  ลูกจ้างทั่วไปจะมีส่วนในการตัดสินใจร่วมได้โดยต้องเป็นไปตามกฎหมายของประเทศนั้น ซึ่งหากไม่เป็นไปตามกฎทั่วไป ก็จะตัดสินใจเรื่อง การมีส่วนร่วมของลูกจ้างโดยการเจรจาต่อรอง แต่หากไม่เป็นผล ให้ใช้กฎมาตรฐานหากมีข้อยกเว้นดังนี้

• บริษัทหนึ่งใดที่มีส่วนในการควบรวมข้ามพรมแดนดำเนินระบบการมีส่วนร่วมของลูกจ้างและมีกำลังแรงงานเกิน 500 คนในช่วงหกเดือนก่อนการประกาศควบรวม
• กฎหมายแห่งชาติที่ใช้กับบริษัทที่มีผลจากการควบรวมข้ามพรมแดนไม่ได้ให้ลูกจ้างเข้าร่วมในระดับเดียวกับที่ให้ในบริษัทที่ควบรวม
• กฎหมายแห่งชาติที่ใช้กับบริษัทที่เกิดจากการควบรวมข้ามพรมแดนไม่ได้ให้สิทธิลูกจ้างในฝ่ายที่อยู่ในประเทศสมาชิกอื่นเช่นเดียวกับลูกจ้างที่อยู่ในประเทศสมาชิกที่บริษัทมีสำนักงานจดทะเบียนอยู่

มักพบว่าข้อที่สามจะใช้กับการควบรวมกิจการข้ามพรมแดนเสียเป็นส่วนใหญ่ เพราะโดยปกติมักใช้การเจรจาต่อรองเพื่อตัดสินใจว่าลูกจ้างใดจะเข้าร่วม

การปรับระเบียบมาตรฐาน
หากการเจรจาล้มเหลว ระเบียบมาตรฐานก็จะมีผลเพื่อป้องกันสิทธิการเข้าร่วมของลูกจ้างที่มีอยู่  สำหรับบริษัทที่จัดตั้งโดยการควบรวมข้ามพรมแดนนั้น the Tenth Directive  ได้กำหนดการใช้ระเบียบมาตรฐานโดยอัตโนมัติไว้ที่สัดส่วนหนึ่งในสาม (เมื่อเปรียบเทียบกับ 25 เปอร์เซนต์ สำหรับ SEs  และ SCEs  การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของบรรษัทจะต้องครอบคลุมอย่างน้อยหนึ่งในสามของกำลังแรงงานก่อนการลงทะเบียนของบริษัทที่ควบรวม  และตามกฎหมายด้วยมติพิเศษ คณะเจรจาต่อรองเฉพาะสามารถตัดสินที่จะให้มีการมีส่วนร่วมของลูกจ้างในบริษัทที่ควบรวมได้

การใช้กฎมาตรฐานโดยไม่ต้องเจรจาล่วงหน้า
ภายใต้กฎหมายที่ควบคุม SEs จะมีการใช้กฏมาตรฐานหากแต่ละฝ่ายเห็นพ้องกันว่าควรใช้ หรือหากการเจรจาต่อรองเพื่อตัดสินเรื่องการมีส่วนร่วมของลูกจ้างล้มเหลว  เพื่อให้เป็นไปตามกฎหมายยุโรป MgVG ได้เปิดเพิ่มเติมให้ใช้กฎมาตรฐาน  ซึ่งการจัดการของบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการควบรวมสามารถเลือกทำได้โดยไม่ต้องเจรจาก่อนหน้าโดยขึ้นอยู่กับกฎมาตรฐานให้ลูกจ้างเข้ามีส่วนร่วมนับแต่วันที่จดทะเบียนควบรวม ภายใต้กฎหมายที่ควบคุม SEs  และ SCEs  

การปกป้องการมีส่วนร่วมของลูกจ้างในกรณีที่มีการการควบรวมในประเทศในภายหลัง
หลักการพื้นฐานในการคุ้มครองสิทธิในสถานประกอบการยังคงใช้ต่อเนื่องกับบริษัทที่เกิดจากการควบรวมข้ามพรมแดนหากต่อมาได้เป็นผู้ควบรวมบริษัทในประเทศมากกว่า 1 แห่ง  อย่างไรก็ตาม การคุ้มครองสิทธิลูกจ้างในการมีส่วนร่วมนั้นจะสิ้นสุดลงในสามปีหลังการจดทะเบียนการควบรวมโดยไม่มีข้อยกเว้น  เมื่อผ่านช่วงสามปีแล้วก็จะใช้กฎว่าด้วยการมีส่วนร่วมของประเทศนั้นต่อไป

ที่มา: เรียบเรียงจากคู่มือประกันสังคม Social Security at a Glance 2014 ของกระทรวงแรงงานและกิจการสังคมแห่งสหพันธ์ฯ

ข่าวแรงงาน ลำดับที่ 22 /2559

ฝ่ายแรงงานประจำสถานเอกอัครราชทูต ณ กรุงเบอร์ลิน